A medida que más establecimientos particulares subvencionados se incorporan al Sistema de Desarrollo Profesional Docente, un concepto se vuelve fundamental para la gestión administrativa y la tranquilidad de los equipos pedagógicos: la remuneración promedio. Este mecanismo, definido en la Ley 20.903, es la piedra angular que garantiza una transición justa al nuevo sistema de remuneraciones, pero su cálculo presenta desafíos que los sostenedores deben manejar con precisión.

¿Qué es y para qué sirve la remuneración promedio?

La remuneración promedio es un cálculo de referencia que establece un piso mínimo de ingresos para un docente al ingresar a la Carrera Docente. Su objetivo principal es asegurar que ningún profesional de la educación vea disminuido su sueldo como resultado de la transición al nuevo sistema de asignaciones. Si la nueva estructura remuneracional resultara en un monto menor al que el docente percibía, la diferencia debe ser pagada a través de una planilla complementaria.

El marco legal: ¿cómo se calcula?

La normativa, específicamente el artículo 33° transitorio de la Ley 20.903, remite al Código del Trabajo para definir qué se considera “remuneración”. Según el artículo 41 de dicho código, corresponde a “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Esto implica que para el cálculo se debe considerar todo haber mensual y permanente, sin importar su fuente de financiamiento (Subvención Escolar Preferencial – SEP, Programa de Integración Escolar – PIE, etc.) ni su origen contractual.

Sin embargo, el mismo artículo 41 del Código del Trabajo excluye explícitamente conceptos como las asignaciones de movilización, colación, viáticos y otras prestaciones que no constituyen un pago directo por la prestación de servicios.

“La remuneración promedio es, sin duda, uno de los procesos más delicados en la transición a la Carrera Docente. El desafío técnico para los sostenedores va más allá de una simple fórmula; radica en la correcta interpretación de los haberes permanentes versus los variables, y en cómo aplicar los criterios que ha fijado la Dirección del Trabajo para situaciones complejas, como los beneficios de un contrato colectivo”, indica Jonathan Crespo, CEO & Founder de Numerus y Consultor Financiero Educacional. 

A ello, agrega que: “Un cálculo impreciso no solo genera un riesgo financiero para el establecimiento, sino que impacta directamente en la confianza del equipo docente, que ve este proceso como una prueba de la rigurosidad y justicia de su empleador. Por ello, abordar este cálculo con precisión no es solo un acto de cumplimiento, es una demostración de buena gestión y de compromiso con las personas. Desde Numerus hemos desarrollado la tecnología para apoyar, justamente, este proceso con rigurosidad, transformándonos en un aliado para los colegios de Chile”.

Claves para un cálculo correcto

El proceso de cálculo requiere atención a detalles específicos para evitar errores que pueden tener consecuencias financieras y legales:

1. Cálculo por hora de contrato: Es fundamental determinar la remuneración promedio por cada hora de contrato y no basarse únicamente en el total imponible mensual. Esto es crucial porque las cargas horarias varían entre docentes, y este método asegura que cualquier aumento en las horas contratadas se refleje proporcionalmente.
2. Manejo de variables: Para que factores como licencias médicas, ausencias o permisos no distorsionen el promedio de los últimos seis meses, se ha establecido un criterio para dar estabilidad al cálculo: se debe considerar la remuneración contractual vigente al mes de junio del año en que el establecimiento se incorpora a la nueva estructura. Esto asegura una base justa y representativa.
3. Distinción clave: Es importante no confundir la remuneración promedio con la renta histórica. Mientras la primera es un cálculo para asegurar un piso salarial, la segunda es un dato que el sostenedor debe declarar en las plataformas oficiales del Ministerio de Educación.

El desafío para la gestión escolar

La correcta determinación de la remuneración promedio es una de las mayores responsabilidades administrativas para los sostenedores. Un cálculo impreciso puede derivar en pagos incorrectos, posibles conflictos laborales y observaciones por parte de la Superintendencia de Educación.

La Dirección del Trabajo ha emitido diversos dictámenes para aclarar la aplicación de estas normas, especificando, por ejemplo, que los beneficios pactados en instrumentos colectivos que no constituyen remuneración mensual (como aguinaldos o bonos especiales) o las diferencias por un valor hora superior al mínimo legal pactado colectivamente, deben pagarse de forma adicional y no se incluyen en la base de cálculo de la remuneración promedio. Esta complejidad subraya la necesidad de que los equipos directivos y administrativos cuenten con asesoría experta y herramientas de gestión robustas para asegurar un proceso de transición ordenado, transparente y apegado a la ley.