Desde el 15 de julio, un sistema frontal de alta intensidad ha obligado a suspender clases en comunas de Atacama, Coquimbo, Valparaíso, la Región Metropolitana, O’Higgins, Maule, Ñuble, Biobío y La Araucanía. Colegios cerrados, caminos cortados, cientos de familias evacuadas. En medio de esa urgencia, muchos equipos directivos se han hecho la misma pregunta: si no hay clases, ¿tampoco hay que ir a trabajar? La respuesta, según acaba de precisar la Dirección del Trabajo, es más matizada de lo que parece.

Un temporal no es automáticamente “fuerza mayor”

El 17 de julio, la Dirección del Trabajo (DT) emitió el Oficio N° 2000-4473/2026, un pronunciamiento que ordena los criterios laborales aplicables a este tipo de emergencias. Su punto de partida es una idea que conviene tener clara: un temporal, por sí solo, no constituye fuerza mayor. Para que lo sea, deben concurrir tres elementos a la vez —inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad—, tal como los define el artículo 45 del Código Civil.

Lo que sí puede calificar como fuerza mayor son las consecuencias concretas del temporal: una inundación, un camino cortado, un aislamiento, una evacuación decretada por la autoridad. Es esa distinción la que determina, en la práctica, si los atrasos e inasistencias del personal son o no sancionables.

Cuando esas circunstancias están debidamente acreditadas, la DT es categórica: no configuran la causal de despido del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, ni habilitan descuentos de remuneración. El personal, eso sí, mantiene el deber de avisar de buena fe apenas las condiciones se lo permitan.

La suspensión de clases no suspende el trabajo

Aquí está el malentendido más frecuente. Cuando la autoridad educacional decreta la suspensión de clases, esa medida libera de la obligación de asistencia a las y los estudiantes y detiene las actividades pedagógicas. No suspende, por sí sola, la obligación del personal de presentarse a su lugar de trabajo.

Dicho de otro modo: un colegio sin alumnos no es, jurídicamente, un colegio cerrado para efectos laborales. La pregunta que cada equipo sostenedor debe hacerse no es si hay clases, sino si existen condiciones seguras para que su personal llegue y permanezca en el establecimiento.

Cuando exigir presencialidad se vuelve un riesgo para el propio colegio

Los artículos 184 y 184 bis del Código del Trabajo obligan a todo colegio, en su calidad de empleador, a proteger eficazmente la vida y la salud de su personal. Ante un riesgo grave e inminente, la ley no solo autoriza al establecimiento a suspender las labores y evacuar: se lo exige, sin que pueda exigir la asistencia o permanencia del personal en condiciones de riesgo.

Ignorar esto tiene consecuencias concretas para el equipo sostenedor. Exigir la concurrencia del personal cuando hay caminos cortados, órdenes de evacuación o peligro en el trayecto puede:

• Infringir el deber de cuidado que la ley impone al empleador.
• Justificar automáticamente los atrasos e inasistencias, impidiendo cualquier sanción.
• Exponer al colegio a responsabilidad por accidentes del trabajo o de trayecto.
• Habilitar al trabajador a interrumpir sus labores conservando la remuneración mientras persista el riesgo, con eventual reproche administrativo de la propia DT.

Cuatro medidas de gestión para esta semana y las que vienen

Frente a este escenario, hay decisiones que los equipos directivos pueden tomar hoy para proteger tanto a su personal como la continuidad del servicio educativo:

1. Privilegiar el teletrabajo cuando la función lo permita. Aunque sea transitorio, formalizarlo por escrito da continuidad sin exponer a nadie.

2. Presencialidad solo en condiciones seguras. Si se requiere personal en el establecimiento —para recibir a estudiantes no alcanzados por la suspensión, custodia, alimentación o revisión de infraestructura—, debe organizarse con acceso expedito, horarios diferidos y elementos de protección.

3. Revisar la infraestructura antes de reabrir. Techumbres, sistema eléctrico, anegamientos y vías de evacuación deben verificarse antes de recibir de vuelta a la comunidad escolar.

4. Convocar solo al personal estrictamente necesario, con criterios documentados. Citar únicamente a algunos docentes o asistentes no constituye discriminación arbitraria si responde a criterios objetivos y operativos —función requerida, cercanía, acceso seguro, roles directivos— y no a categorías protegidas. Conviene dejar ese criterio por escrito para descartar cualquier indicio de arbitrariedad.

“El establecimiento debe estar en condiciones de recibir a los estudiantes, pero no puede trasladar el riesgo del temporal a su personal. La vía correcta es planificar anticipadamente el trabajo y la asistencia en condiciones seguras, con revisión de infraestructura y convocatorias basadas en criterios objetivos y documentados”, explica Rubén Valencia, director del Área Técnica de Numerus Consultoría.

La planificación, la mejor defensa

Los temporales seguirán ocurriendo, y con ellos las dudas sobre qué puede y qué no puede exigir un equipo sostenedor a su personal. La diferencia entre una gestión que protege al colegio y otra que lo expone a reclamos, fiscalizaciones o accidentes está, casi siempre, en la anticipación: protocolos escritos, criterios documentados y una lectura correcta de lo que la ley exige en cada escenario.

En Numerus Consultoría acompañamos a sostenedores y equipos directivos en el análisis de este tipo de situaciones, entregando orientación para abordar cada caso de acuerdo con su realidad y el marco normativo vigente. Si tu establecimiento enfrenta dudas sobre cómo proceder, estamos disponibles para apoyar.